En los últimos años hemos tenido diversidad de problemáticas vinculadas al sector laboral en el Perú, donde recordamos algunas como la Ley No. 30288 – Ley que promueve el acceso de Jóvenes al Mercado Laboral y a la Protección Social o llamada de forma despectiva «Ley Pulpín» (promulgada en 2014), que al final tuvo que ser derogada (en 2015) ante un más que claro direccionamiento del contenido de la norma a la precarización del empleo juvenil.
Aunado a lo anterior tuvimos las protestas en torno al Régimen Agrario del 2018, en el contexto de la discusión de la extensión al 2021 de la Ley No. 27360 – Ley de Promoción Agraria, y la protesta del presente año por la definitiva derogatoria de dicha norma, lo cual terminó aconteciendo. Siendo estos solo algunos ejemplos concretos. Ahora, la pregunta es, de acuerdo a lo expuesto:
¿Cuál es una de las principales razones por las que tenemos tantos problemas relativos al sector laboral?
Especialistas en laboral dan múltiples respuestas a la cuestión, y todas son de alguna forma válidas, ya que es un problema que debe atacarse de forma integral. Sin perjuicio de ello, nosotros identificamos como uno de los puntos neurálgicos de los cuales fluye o en todo caso contribuye grandemente al deterioro de problemáticas existentes y a la generación de nuevas, tanto en el sector laboral público como en el privado. En la dispersión, desorden y excesiva complejidad de nuestra legislación laboral.
Por citar ejemplos concretos. Tenemos 40 regímenes laborales entre especiales y generales (cada cual con sus propias normativas), de los que se pueden resaltar los siguientes: Régimen general; Régimen de la pequeña empresa; Régimen de la microempresa; Régimen de Construcción Civil; Régimen Minero; Régimen Agrario, Modalidad formativa juvenil, etc.
El tema ahora es: ¿Qué hacemos para solucionar ello? ¿Qué necesitamos, no solo para garantizar los procedimientos de mejoría de las condiciones laborales de los trabajadores de todos los sectores, tanto privado como público, sino también para garantizar una eficiente labor de fiscalización? A ello la respuesta es muy sencilla: Un Código del Trabajo. Así es, el Perú es uno de los cuatro países en Latinoamérica que aún no tiene Código del Trabajo.
¿Por qué es necesario un Código del Trabajo? Esencialmente por dos razones: La primera es de carácter sistematizadora, en el sentido que con ello se busca integrar toda la legislación dispersa en un solo cuerpo normativo, creando un marco idóneo para la mejor tutela de los derechos laborales. La segunda es de carácter efectivista, para coadyuvar a una eficiencia y eficacia en las labores de fiscalización, ya que la uniformización de los criterios de aplicación frente a una misma norma, reduciría la discrecionalidad de los fiscalizadores.
Esta medida tiene que ir a la par de programas para la progresiva formalización de la fuerza laboral, facilitar la accesibilidad de la juventud al mercado laboral, reforzar la inclusión social, prohibición del trabajo infantil, forzoso, etc.
Como colofón. Para los que tal vez, no lo sepan o no lo recuerden ¿Cuál es la base neurálgica del derecho laboral o del trabajo? El principio de protección o tutela, que a su vez parte de la premisa que, frente al empleador, el trabajador siempre se encuentra en una situación de desventaja. Al respecto:
«Dentro de las diferencias que se marcan entre la controversia común y la laboral, acaso la más evidente es la múltiple desigualdad jurídica, económica y probatoria que separa a los contendientes en un litigio de trabajo y que hacen de uno –el empleador– la parte fuerte y del otro –el trabajador– la débil» (Pasco Cosmópolis, 1994:153).
De este principio neurálgico se desprenden diversidad de reglas como el Indubio Pro Operario (criterio que sostiene que, entre varios sentidos de interpretación o de aplicación de una norma, el juzgador debe optar por la más favorable al trabajador).
Por otro lado tenemos a la regla de la norma más favorable (en donde en el caso en que haya más de una norma aplicable al caso en concreto, el juez debe aplicar la que sea más beneficiosa al trabajador).
Finalmente, la regla de la condición más beneficiosa (nos precisa que la aplicación de una nueva norma laboral en ningún sentido puede aplicarse para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador) y la regla de retroactividad (en donde una norma laboral –en todo o en parte y cuando es así declarado de forma expresa– se puede aplicar a supuestos anteriores a su vigencia por considerarse beneficiosa a los trabajadores), entre otras que forman parte de la estructura tuitiva del derecho laboral.
Fuente: LIRA, Israel. «Columna de Opinión No. 200 del 12.12.2020». Diario La Verdad. Lima, Perú.
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